Der Personalmangel ist ein wesentliches Merkmal unserer Zeit. Unternehmen stellt dies vor ernsthafte und teils existenzielle Probleme. In der EU stieg der Anteil unbesetzter Stellen von 1,6 % im zweiten Quartal 2020 auf einen Höchststand von 3 % zwei Jahre später. Erst im vierten Quartal 2022 ging dieser Trend leicht auf 2,8 % zurück.
Die Herausforderung
Während der Pandemie kündigten viele Menschen ihren Job, insbesondere im Einzelhandel, Gastgewerbe und in den Food Services. Bis heute kehrten sie größtenteils nicht zurück. Einer der Gründe, warum sie dies doch taten, war das Angebot höherer Gehälter, Sonderzahlungen oder besserer Arbeitsbedingungen. Hier waren andere Branchen jedoch deutlich schneller und teilten attraktivere Angebote als der Einzelhandel.
Weitere wichtige Faktoren bei der Wahl des Arbeitgebers sind mittlerweile auch die Ethik am Arbeitsplatz und die Sinnhaftigkeit der eigenen Aufgabe. Defizite im Umgang mit Diversität, Umwelt- und Ethik-Fragen strafen die Beschäftigten schnell mit einer Kündigung ab. Zudem erschwert die „neue Realität“ die Mitarbeiterbindung in der Gig Economy, denn der Wechsel vom Einzelhandel in andere Branchen ist mittlerweile recht einfach und schnell umsetzbar.
Trotz der schwierigen Personallage hat der Einzelhandel immer noch viele Handlungsoptionen: Zum Beispiel bei der Bezahlung, den Arbeitszeiten und der Unternehmenskultur. Mit den vier folgenden Erfolgsstrategien können Unternehmen die richtigen Mitarbeitenden finden, langfristig binden und eine hohe Fluktuation vermeiden.
1. Sinnstiftende Arbeit
Monetäre Vorzüge galten lange als praktisch einzig überzeugender Arbeitsanreiz. Heute wünschen sich die Menschen eine Unternehmenskultur, die ihre Werte widerspiegelt sowie Flexibilität und Sinnhaftigkeit. An dieser Stelle hinkt der Einzelhandel anderen Branchen noch hinterher. Laut der UKG-Studie „Great Place to Work“ zeichnen sich die besten Unternehmen dadurch aus, dass sie ihren Beschäftigten das Gefühl vermitteln, dass ihre Arbeit wichtig ist und einen echten Unterschied macht. Diese moderne Herangehensweise führt zu mehr Empfehlungen der jeweiligen Arbeitgebermarke. Außerdem überzeugen Unternehmen mit einer besseren Arbeitsleistung ihrer Mitarbeitenden und einem stärkeren Zugehörigkeitsgefühl.
Drei Ziele als Erfolgsbasis:
- Ein wertschätzendes Umfeld schaffen, damit die Beschäftigten den Wert ihrer Arbeit und ihren Beitrag zum Unternehmenserfolg erkennen und verstehen.
- Klar und deutlich kommunizieren, wie wertvoll die Arbeit jeder einzelnen Person für das Unternehmen, die Gesellschaft und die Welt ist. Insbesondere beim Recruiting, aber auch in der Marken- und Marketingkommunikation.
- Vielfalt, Gleichberechtigung, Integration und Zugehörigkeit (DEIB) als Priorität. Diese Themen spielen in der Gesellschaft eine wachsende Rolle und auch die Beschäftigten verlangen sie mit immer mehr Nachdruck.
2. Langfristige Perspektive
Neue Mitarbeitende sollten die Werte und Ideen des Unternehmens teilen und von der Arbeit des Teams überzeugt sein. Nicht nur die fachliche Qualifikation muss stimmen, auch das Mindset, damit aus Neuzugängen langjährige und motivierte Mitarbeitende werden.
Es ist mittlerweile sogar mithilfe von psychometrischen Verfahren möglich, ein Profil der aktuellen und gewünschten Kultur des Teams zu erstellen. So entsteht die ideale Mischung aus Verhaltensweisen, Motivatoren und Arbeitsstilen. Beim Recruiting sollte auch das jeweilige Team immer einbezogen werden. Dies hilft bei der Auswahl der richtigen Personen, schafft Transparenz und verbessert die Kommunikation.
3. Offene und vertrauliche Kommunikation
Eine unzureichende interne Kommunikation schürt Frustration. Die Beschäftigten wollen, dass ihre Meinung und ihre Bedenken gehört werden und dass Worten auch Taten folgen.
Unternehmen sollten deshalb ein starkes Gefühl der Zugehörigkeit und Wertschätzung fördern. Zum Beispiel über offene und ehrliche Diskussionen, Einzelgespräche, Interviews oder andere Formen der Kommunikation. Dadurch lassen sich Probleme schneller und einfacher lösen. Auch mobile Apps für Umfragen, Beiträge zur Wertschätzung von einzelnen Personen und Peer-Gruppen sind eine empfehlenswerte Ergänzung.
Schafft ein Unternehmen eine wirklich offene Feedback-Kultur, fühlen sich Wechselwillige gestärkt, ihre Absicht offen ansprechen zu können. Nur dann kann ein Unternehmen erfolgreich gegensteuern und intern neue Wege aufzeigen.
4. Einführung moderner Technologien
Heutzutage können digitale Workforce Management Tools die Employee Experience erheblich verbessern. Sichere Kommunikation und ein optimiertes Recruiting tragen dazu bei, Top Talente zu überzeugen und langfristig zu halten. Die Bandbreite möglicher Anwendungen ist groß, daher werden wir hier einige beliebte Beispiele vorstellen.
Die Schichtplanung erfolgt traditionell in der Filiale oder auf lokaler Ebene. Mit modernen Tools können die Verantwortlichen diese Bereiche flexibel erweitern und z. B. studentischen Hilfskräften in den Semesterferien Schichten in ihrer Heimatstadt anbieten.
Auch das Onboarding lässt sich mittlerweile digital in einem einzigen Prozess verwalten: angefangen bei der Vertragserstellung über die Zusendung der Unterlagen, Rücksendung mit der elektronischen Unterschrift bis hin zum Zugang zu Onboarding-Informationen, Orientierungsveranstaltungen und vielem mehr. Und zwar während des gesamten Arbeitslebens. Dies beschleunigt den Prozess, verbessert die Employee Experience und reduziert den internen Verwaltungsaufwand signifikant.
Im Einzelhandel, im Gastgewerbe und den Food Services sind das Recruiting und die Mitarbeiterbindung erfolgsentscheidend. Mehr darüber erfahren Sie im neuesten E-Book von UKG "4-Stufen-Plan für den Erfolg im Einzelhandel“.
Referenzen:
https://www.ec.europa.eu/eurostat/statisticsexplained/index.php?title=Job_vacancy_statistics
https://www.gallup.com/workplace/39477 5/great-reshuffle-coming-germany.aspx
