Die aktuellen Entwicklungen stellen die Geschäftskontinuität der verarbeitenden Industrie in vielfacher Hinsicht auf die Probe. Ein wichtiger Faktor: die erwerbsaktive Bevölkerung wird immer älter. Das zeigen auch jüngste Auswertungen von Eurostat, welche die allgemeine Altersstruktur der Gesellschaft – das „Medianalter“ – in der EU bewerten. Liegt dieser Wert aktuell bei 27 Jahren, wird er laut Berechnungen bis 2050 um durchschnittlich 4 Jahre steigen.
Im Umkehrschluss wird diese Verschiebung, besonders in Kombination mit den sinkenden Geburtenraten der letzten Jahre, auch Einfluss auf den Renteneintritt nehmen. Heute kann dieser Effekt zum Beispiel schon bei den Babyboomern beobachtet werden.
Weniger verfügbare Arbeitskräfte
Ein schrumpfender Arbeitnehmermarkt erschwert die Personalbeschaffung. Laut McKinsey wird Europas Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter bis zum Ende dieses Jahrzehnts um 4 % zurückgehen. Mit einer erwarteten Reduktion um fast 8 % führt Deutschland die Entwicklung an.
Hinzu kommt, dass die verfügbaren Arbeitskräfte häufig weniger arbeiten als früher. Über die letzten zwei Jahrzehnte verkürzte sich die durchschnittliche Wochenarbeitszeit pro Kopf um beinahe eine Stunde – knapp 3 %.
Anhaltender Fachkräftemangel
Der anhaltende Fachkräftemangel, der sich teils aus der schrumpfenden Erwerbsbevölkerung ergibt, verschärft die Entwicklung zusätzlich. Die Personalvermittlung Randstad berichtete zuletzt, dass in der weltweiten verarbeitenden Industrie derzeit 10 Millionen Arbeitsplätze vakant sind und Unternehmen aufgrund des hohen Bedarfs an technischen Fähigkeiten „für nahezu alle Positionen Arbeitskräfte suchen“. Auch auf der Liste der Berufe mit dem größten Mangel des Vereinigten Königreichs finden sich diverse Ingenieursdisziplinen wie Produktions- und Prozessingenieure. Europa Jobs meldet einen erheblichen Fachkräftemangel etwa bei Schweißern, Brennschneidern und Blechschlossern.
Während 68 % der Fertigungsunternehmen die Lösung in der digitalen Fertigung sehen, werden 72 % der in den Werken anfallenden Aufgaben nach wie vor analog von Mitarbeitenden übernommen. 71 % der Wertschöpfung wird durch die menschliche Interaktion erzielt. Dieser Umstand lässt sich nicht so einfach „wegautomatisieren“.
Generation Z(oom)
Generation Z übernimmt den Löwenanteil des Arbeitsmarkts. Mit einem Gesamtvolumen von 2 Milliarden Menschen wird diese Generation bis 2025 vermutlich etwa 27 % der Arbeitskräfte weltweit stellen. Ein weiterer Anreiz, warum Fertigungsunternehmen dringend lernen müssen, diese Generation zu überzeugen, zu halten und sich an ihre besonderen Anforderungen an ihre Work-Life-Balance anzupassen.
Gen Z‘ler erlebten „Burnouts, Zeitarmut und wirtschaftliche Unsicherheiten“ früherer Generationen, so Ali Francis für die BBC. Für ihr eigenes Arbeitsleben wünschen sie sich „mehr Freizeit, flexiblere Arbeitsmodelle und mehr soziale und ökologische Verantwortung“. Hinzu kommt der Wunsch nach einer ausgeglicheneren Work-Life-Balance, transparenten Entwicklungsmöglichkeiten und technologischen Lösungen statt herkömmlicher, starrer Arbeitsmethoden.
Viele dieser Dinge hatten zwar auch die Millennials bereits auf ihren Wunschzetteln, doch erst die Gen Z sieht darin Ausschlusskriterien, bei deren Nichterfüllung sie eher ihren Arbeitgeber wechseln würden, als Kompromisse einzugehen.
Solche Faktoren sind eine massive Herausforderung für die Geschäftskontinuität in der europäischen Fertigungsindustrie. Wie sollen sich Unternehmen für die Zukunft rüsten, wenn der Zugang zu unverzichtbaren Arbeitskräften so ungewiss ist? Folgende vier Strategien können Teil der Lösung sein:
1. Upskilling
Angesichts der begrenzten Zahl von verfügbaren Arbeitskräften sollte die gesamte Belegschaftmit den richtigen Fähigkeiten ausgestattet sein, um in ihren Bereichen überzeugen zu können. So gelingt es, Mehrwert zu schaffen, Probleme zu lösen, größtmöglichen Nutzen aus Technologieinvestitionen zu ziehen und eine funktionierende Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitenden, Zulieferern und Kunden zu etablieren.
Unternehmen sind gefordert, eine zukunftsorientierte Kultur des kontinuierlichen Lernens zu schaffen und Investitionen in entsprechende Technologie und Infrastruktur zu tätigen.
Moderne digitale Lernmanagementsysteme, mit denen sich Fortbildungsangebote attraktiv, benutzerfreundlich und individualisierbar gestalten lassen, spielen in diesem Zusammenhang eine entscheidende Rolle.
2. Mitarbeiterkommunikation
Unternehmen sollten alles tun, um die Motivationen ihrer Mitarbeitenden nachzuvollziehen und ihnen bestmöglich entgegenzukommen. Die Generation Z ist anders, besonders in Bezug auf Ethik, Prioritäten und Vorlieben. Und sie haben weniger Hemmungen, Arbeitsplätze zu verlassen, die ihren Vorstellungen von Beruf und Privatleben nicht gerecht werden.
Mit einem genauen Verständnis der Motive ihrer derzeitigen und künftigen Belegschaft können Fertigungsunternehmen effektive Strategien zur Mitarbeitergewinnung und -bindung entwickeln. So sind sie in der Lage, auch in Zeiten von Fachkräftemangel und schrumpfenden Arbeitsmärkten produktiv zu bleiben und weiter zu wachsen.
Eine agile Personal-Management-Software erleichtert die interne Kommunikation und ermöglicht das Einholen von anekdotischem und proaktivem Feedback. Auf diese Weise erhalten Unternehmen ein transparenteres, präziseres Bild von den Motivationen und Einstellungen ihrer Belegschaft.
3. Anpassung an dynamische Erwartungen
Arbeitnehmende legen zunehmend Wert auf die Möglichkeit, ihre Arbeitszeiten und Arbeitsinhalte selbst mitzugestalten. Moderne Personal-Management-Systeme erlauben es Mitarbeitenden, Schichten zu tauschen, Urlaub zu beantragen und nach Präferenz auch zusätzliche Schichten zu übernehmen, ohne sich mit ihrem Anliegen direkt an ihre Vorgesetzten wenden zu müssen.
Intelligente Software unterstützt durch detaillierte Daten wie Kundenanforderungen, Rohstoffverfügbarkeit sowie Kompetenzen und Qualifikationen von Mitarbeitenden und ermöglicht die Abwicklung von Anfragen mittels vorab festgelegter Regeln. So lässt sich sicherstellen, dass jeder Aufgabe die richtigen Personen zugewiesen werden kann und sämtliche regulatorischen Anforderungen erfüllt werden.
4. Benutzerfreundlicher Zugang zu Informationen
Arbeitnehmer der Gen Z (und teilweise auch der Millennials und sogar Gen X) bevorzugen es in der Regel, Informationen mithilfe von vertrauten Technologien selbst abzurufen. Führende Personal-Management-Tools helfen, Informationen zu Themen wie Zusatzleistungen oder Unternehmensrichtlinien oder auch persönliche Informationen wie detaillierte Gehaltsangaben auf Abruf verfügbar zu machen, damit nicht für jede Anfrage die Personalabteilung kontaktiert werden muss.
In Kombination mit modernen Personal-Management-Tools und -Strategien können die genannten Methoden Fertigungsunternehmen dabei unterstützen, ihre Arbeitgeberattraktivität zu steigern. So sind sie in der Lage, qualifizierte Fachkräfte zu überzeugen, zu halten und weiterzuentwickeln, um damit die Geschäftskontinuität dauerhaft zu sichern.
Weitere Tipps dazu, wie Fertigungsunternehmen mithilfe von moderner Personal-Management-Software ihre Geschäftskontinuität erhalten können, finden Sie auf https://www.ukg.de/branchenloesungen/fertigung.
